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上司の言い方がきつい、仕事から外されている気がする。そんなとき、「これはパワハラなのだろうか、それとも指導なのだろうか」と一人で悩んでしまう人は少なくありません。厚生労働省のハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」には、職場のパワーハラスメントの定義と、代表的な6つの類型がまとめられています。
この記事では、「あかるい職場応援団」のパワーハラスメントのページに書かれている内容をもとに、パワハラの3つの要素と6つの類型を紹介します。後半の記録の残し方や相談の準備は、この記事の提案です。実際にパワハラに当たるかどうかは、個別の事案の状況によって判断が異なることがあるので、職場の相談窓口や外部の相談窓口にも相談してください。
※この記事は、特定の言動がパワハラに当たるかどうかを判断するものではありません。
職場のパワハラとは？
3つの要素
「あかるい職場応援団」では、職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいう、と説明されています。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない、とも書かれています。
| 要素 | サイトに書かれている内容 |
|---|---|
| ①優越的な関係を背景とした言動 | 抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの |
| ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 | 社会通念に照らし、明らかに業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの |
| ③就業環境が害される | 身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業する上で看過できない程度の支障が生じること |
上司からだけとは限らない
「優越的な関係を背景とした」言動の例として、職務上の地位が上位の者による言動のほか、同僚又は部下による言動で、その人が業務上必要な知識や豊富な経験を持っていて、その人の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの、同僚又は部下からの集団による行為で、抵抗又は拒絶することが困難であるもの、が挙げられています。
「職場」と「労働者」の範囲
「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）なども例として挙げられています。勤務時間外の懇親の場や社員寮、通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当する、とされています。「労働者」には、正規雇用労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用労働者も含まれる、と書かれています。派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様に措置を講ずる必要がある、とされています。
パワハラの6つの類型
サイトでは、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型として、6つの類型が挙げられています。これらの例は限定列挙ではなく、個別の事案の状況等によって判断が異なることもありうる、とされています。また、例はいずれも、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提だと書かれています。
1. 身体的な攻撃
蹴ったり、殴ったり、体に危害を加えるパワハラです。相手に物を投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることも、「身体的な攻撃」型のパワハラに該当すると考えられる、とされています。サイトでは、提案書を上司に提出したところ「出来が悪い」と怒鳴られ、灰皿を投げつけられて大けがをした、という例が紹介されています。
2. 精神的な攻撃
脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など精神的な攻撃を加えるパワハラです。サイトでは、職場の同僚の前で、上司から人格を否定する言葉を毎日のように大声で浴びせられる例が紹介されています。人格を否定するような言動には、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動も含まれる、と書かれています。
3. 人間関係からの切り離し
隔離や仲間外れ、無視など個人を疎外するパワハラです。特定の労働者に対して、仕事から外したり、別室への隔離・無視や仲間外しなどをしたりする行為が、この類型に該当すると考えられる、とされています。サイトでは、仕事のやり方を巡って上司と口論してから、同僚に話しかけても集団で無視される状態が続き、職場で孤立している、という例が紹介されています。
4. 過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務を押し付けるパワハラです。サイトでは、新卒で入社したばかりなのに、必要な教育がないまま、到底対応しきれないレベルの業績目標を課され、達成できなかったことに対して厳しく叱責された、という例が紹介されています。
5. 過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりするパワハラです。管理職であるにも関わらず、誰にでも遂行可能な業務を命じられた、という例が挙げられています。
6. 個の侵害
私的なことに過度に立ち入るパワハラです。労働者を職場外でも継続的に監視したり、個人の私物を写真で撮影したりすること、上司との面談等で話した性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露することが、この類型に該当すると考えられる、とされています。
| 類型 | サイトの説明 |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | 蹴ったり、殴ったり、体に危害を加える |
| 精神的な攻撃 | 脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言 |
| 人間関係からの切り離し | 隔離や仲間外れ、無視 |
| 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務の押し付け |
| 過小な要求 | 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事、仕事を与えない |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入る |
判断のときに考慮されること
さまざまな要素を総合的に考える
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」かどうかの判断に当たっては、言動の目的、言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性などを総合的に考慮することが適当、とされています。
なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、職場におけるパワーハラスメントに当たり得る、とも書かれています。
「平均的な労働者の感じ方」
「就業環境が害される」かどうかの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当、とされています。言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得る、と書かれています。
悩んだときに準備しておくこと
ここからは、「あかるい職場応援団」の内容をもとにした、この記事の提案です。
出来事をその日のうちに書き留める
つらいと感じた出来事があったら、日付と時刻、場所、誰が何を言ったか、したか、その場に誰がいたかを、その日のうちに書き留めておきましょう。サイトでも、判断には言動の頻度や継続性、経緯や状況などが考慮されるとされています。後から思い出そうとすると細かいところがあいまいになるので、短くても記録を続けることが、相談するときの手がかりになります。
6つの類型と照らし合わせてみる
記録がたまってきたら、6つの類型のどれに近いかを、メモの横に書いてみましょう。ただし、類型は限定列挙ではなく、個別の事案によって判断が異なることもあるとされています。当てはまるかどうかを自分だけで決めつけず、相談の材料として整理するつもりで使ってください。記録と一緒に、メールやチャットの文面、指示を受けた資料なども、消さずに保存しておきましょう。ただし、会社の情報を社外へ持ち出すことには社内のルールがある場合が多いので、就業規則や情報管理の決まりを確かめたうえで、扱い方は相談窓口に聞いてみてください。
心と体の変化も記録する
眠れない、食欲がない、出勤前に体調が悪くなるといった変化があれば、それも記録しておきましょう。体調がすぐれないときは、無理をせず医療機関に相談してください。家族や信頼できる人に話しておくのも一つの方法です。
周りで見かけたときは
サイトには、「周囲の人がハラスメントに気づいて止める『見て見ぬふり』やめて行動を！」という動画も掲載されています。同僚がつらそうにしているのを見かけたら、まずは「大丈夫？」と声をかけて話を聞いたり、見たことを記録しておいたりすることも、助けになるかもしれません。本人の気持ちを確かめずに広めることは避け、相談するかどうかは本人と一緒に考えましょう。
相談先を調べておく
「あかるい職場応援団」には「相談窓口のご案内」のページがあり、会社の中では相談しにくい状況でも外部に相談する窓口がある、一人で悩まずにまずは相談してみましょう、と書かれています。まずは自分の会社の就業規則や社内の掲示で、ハラスメントの相談窓口がどこにあるかを確かめ、社内で相談しにくい場合は、このページから外部の窓口を探してみてください。
| 準備すること | この記事の提案 |
|---|---|
| 記録 | 日時・場所・言動・その場にいた人をその日のうちに書く |
| 整理 | 6つの類型と照らし合わせ、相談の材料にする |
| 体調 | 心と体の変化も書き留め、つらいときは医療機関へ |
| 相談先 | 社内の窓口を確かめ、外部の窓口も調べておく |
パワハラ6類型のよくある質問
厳しい指導は全部パワハラ？
サイトでは、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しない、とされています。
同僚や部下からの言動も対象？
同僚又は部下による言動でも、優越的な関係を背景としたものに当たる場合がある、と例が挙げられています。
飲み会での出来事は？
勤務時間外の懇親の場などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当するとされています。判断は、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かなどを考慮して個別に行う必要がある、と書かれています。
パートや契約社員も対象？
「労働者」には、パートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用労働者も含まれる、とされています。
パワハラの6類型を知って一人で抱え込まないで
厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、職場のパワーハラスメントの3つの要素と、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害という6つの類型が示されています。つらいと感じたら出来事を記録し、社内や外部の相談窓口に相談してみてください。
